労務問題

労務問題

労務問題は経営者が直面する不可避の問題です。企業は人によって成り立っているため、トラブルは往々にして起こります。そのため企業は、労務管理などを徹底し、労使紛争の事前予防対策を講じる必要があります。また、予防策が不十分で労働問題が顕在化してしまった場合でも、初期段階で適切に対処をすれば、損害を最小限に抑えることができます。

はじめは些細なトラブルであっても、誤った対応をすれば経営の根幹を揺るがす事態になってしまいます。労働関連法規に則った適切な対処をしましょう。
日々の業務に集中しながら、皆が気持ちよく働けるような労務環境の整備と、リスクヘッジのために、ぜひ弁護士による法的サポートをご利用ください。

会社は、法律の規定により、労働者を自由に解雇することはできません。会社側が一方的に労働者を解雇すれば、解雇権濫用として無効になる可能性や、労使紛争へと発展するおそれがあります。

例えば、勤務態度の悪い問題社員がいるなどの場合であっても、ただ勤務態度や勤務状況が悪いだけでは、解雇は認められず解雇がやむを得ないと考えられる正当な理由が必要です。従業員の解雇や退職勧奨は、「不当解雇」であると訴えられるリスクが伴いますので、解雇理由の十分な検討と、紛争に備えたリスク管理を行いましょう。

労働条件は、労働時間や給与体系など使用者と労働者との間にすでに成立している労働契約内容ですので、理由なく変更することはできません。

契約当事者の合意があれば、原則、不利益変更ができます。企業は、従業員に対して十分な説明・協議を行い確実な合意を得ることが、その後の紛争防止のために必要です。

合意が得られない場合、就業規則を変更することにより労働条件の変更を行います。しかし、当該変更が企業にとって必要不可欠なものかどうか十分に検討したうえでないと、企業側の強行として変更は無効とされてしまいます。
経営状況等に伴い労働条件を切り下げるなど、労働者にとって不利益となる変更を行う際は、専門家によるサポートのもと適切な方法で行いましょう。

労働者と使用者は、本来、同じ目的に向かって協力する仲間ですが、雇用契約や社内ルールの認識の違いは、思わぬ緊張関係を生じさせます。
ルールを明確化し、労働者が安心して働くことができるよう、労働者と使用者の法律関係を定める雇用契約書や就業規則等の整備が不可欠です。

就業規則は、「常時10名以上の労働者を使用する」場合、作成が義務付けられています。就業規則は会社の労務管理の要となるため、労働関連法の改正などに対応しながら、自社の実情に即した就業規則を作成することが必要です。
当事務所では、企業の労務管理の状況や、会社に起こりやすいトラブル等を踏まえたうえで、法的視点を持って規則の作成をサポートします。

当事務所では、就業規則の作成にあたり、依頼者様の労務管理の状況や、会社に起こりやすいトラブル等を踏まえ、法的観点をもって規則の作成をサポートいたします。

セクハラやパワハラなど、会社内でのハラスメント問題が社会的に注目されることも多くなり、会社側は、ハラスメントへの適切な対応が求められています。
被害の申告を受けた際は、まず入念に事案を確認し、状況を正確に把握することが必要です。被害者社員のケアや迅速な対応はもちろん重要ですが、加害者とされる社員に即刻解雇などの処分をすると、不当解雇として訴えられるリスクを伴います。専門家による提言を受け、適切かつ慎重な処分で問題を最小限に抑えましょう。

また、ハラスメント問題の事前対策として、相談窓口の設置や社員研修などを行う制度整備も重要です。当事務所では、事前対策から事後対応まで承っておりますのでお気軽にご相談ください。

会社の従業員が会社の内外で犯罪に関わったり巻き込まれた場合、会社がどのような対応を取るべきか、悩まれる使用者の方も多いでしょう。

会社内で横領などの犯罪があった場合、刑事事件に発展する可能性があります。まずは、できる限り犯罪行為の証拠を収集したうえで、犯罪を行ったとされる従業員に確認し、犯罪行為の事実を告白した場合は、顛末書を作成させるなど書面での証拠を残しておくと良いでしょう。その後、事実関係の調査をもとに、懲戒等の処分検討に移ります。

近年は、労働者から企業に対する残業代請求や解雇無効などの訴訟を提起されるリスクが上がっており、従業員に対して適切な条件で雇用契約を締結し、その契約内容で運営していても、実は、労働関係の法律に違反してしまっており、従業員や元従業員から訴えられることは、どのような企業にもあります。